Con il termine Welfare aziendale s’intende l’insieme delle iniziative di natura contrattuale o unilaterali da parte del datore di lavoro volte a incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia attraverso una diversa ripartizione della retribuzione, che può consistere sia in benefit rimborsuali sia nella fornitura diretta di servizi, o in un mix delle due soluzioni.

I servizi Welfare offerti sono i seguenti:

  • Assistenza Sanitaria
  • Famiglia e Istruzione (Asilo Nido – Scuola – Università – Campi Estivi e Dopo Scuola – Libri e Materiale Didattico)
  • Famiglia e Assistenza a Domicilio
  • Trasporto Pubblico Locale
  • Benessere, Cultura E Salute (Viaggi – Attività Sportive – Cinema e Teatro – Baby Sitting – Centri Benessere e Termali)
  • Previdenza Complementare
  • Acquisti e Shopping

Il Programma Welfare permette di accedere a coperture gestite autonomamente dal Fondo Assistenza Previdir per prestazioni e garanzie prestabilite. Sarà così possibile avere copertura extra assicurativa per:

  • Analisi cliniche
  • Cure dentarie
  • Cure fisioterapiche
  • Cure ortodontiche
  • Lenti a contatto
  • Lenti e occhiali da vista
  • Medicinali
  • Medicinali omeopatici
  • Parafarmaci
  • Ricovero
  • Visite specialistiche
  • Destinatari

Previdir mette a disposizione piani di WELFARE AZIENDALE a favore della generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti, ai consiglieri di amministrazione di società che percepiscono compensi inquadrabili tra i redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente ex art. 50, lettera c-bis del TUIR, ed ai rispettivi nuclei familiari

Requisito essenziale per la non imponibilità delle somme destinate a un Piano di Welfare è la loro assegnazione alla generalità della popolazione aziendale o a categorie omogenee di dipendenti. È quindi esclusa dallo scopo del Welfare la creazione di piani ad personam.

Pertanto, qualunque somma attribuita ad personam costituisce reddito di lavoro dipendente (cfr. circ. n. 326/E/97, par. 2.2.6).

Con la risposta n.10/2019 a un quesito sollevato da un’azienda alberghiera, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che il regime fiscale agevolato previsto dall’art. 51 del TUIR può trovare applicazione anche a somministrati e stagisti in quanto comunque titolari di reddito da lavoro dipendente (o assimilato).

  • Vantaggi per Aziende e Dipendenti

I vantaggi – per azienda e dipendenti – derivanti dall’introduzione di un piano welfare possono essere sostanzialmente raggruppati in 3 macrocategorie:

  1. Ottimizzazione del vantaggio fiscale per l’azienda, secondo quanto previsto dalla normativa vigente e, in particolare, dagli artt. 51 e 100 del TUIR
  2. Aumento del potere d’acquisto per il dipendente: benefit detassati e decontribuiti ma anche sconti, promozioni, convenzioni, beni e servizi con condizioni esclusive
  3. Incremento del benessere aziendale: miglioramento del clima aziendale, diminuzione di turnover e assenteismo, maggiore attraction e retention per l’azienda.

Un’azienda che vuole introdurre un piano di welfare per i suoi lavoratori si trova di fronte alla scelta sulle fonti di finanziamento. In particolare potrà decidere di finanziare un piano scegliendo tra una delle seguenti modalità:

  • FINANZIAMENTO DIRETTO o ON-TOP:

Un investimento dell’azienda che concede somme aggiuntive (cosiddette “on-top”) rispetto alla retribuzione ordinaria e a eventuali altri premi. Consiste nella istituzione ex novo di un premio sociale la cui erogazione sia prevista unicamente in servizi welfare, prevedendo eventualmente criteri di erogazione o di quantificazione del premio legati a performance aziendali e/o individuali. Anche in questo caso il premio può essere erogato alla totalità della popolazione aziendale o ad una o più categorie omogenee di dipendenti.

Un Piano Welfare così finanziato può essere:

  1. Non regolamentato (liberalità pura);
  2. Previsto da regolamento validato formalmente dal board dall’azienda (unilaterale)
  3. Previsto da contratto aziendale o territoriale (bilaterale)

Solo l’impegno espresso dell’azienda attraverso un regolamento siglato (2.) o un contratto (3.) permette la fruizione sia dei servizi ex. art. 51 sia dei servizi indicati nell’articolo 100 del T.U.I.R. senza limite di deducibilità del 5 per 1000 delle spese per il personale. In caso contrario (1.), vige il suddetto limite di deducibilità per servizi ex. Art. 100.

  • CONVERSIONE PDR:

Trattasi della Conversione del Premio di Produzione (o di Risultato) o del Premio di Partecipazione agli Utili di Impresa in servizi welfare, nei limiti e secondo i vincoli previsti dalla Legge di Stabilità 2016, successivamente aggiornati dalla Legge di Stabilità 2017. Il Premio è espresso da una relazione bilaterale (accordo sindacale) ovvero formalizzato tramite una contrattazione di secondo livello con le rappresentanze sindacali. Le modalità di erogazione e conversione del premio sono definite tra le parti (la scelta relativa alla quota di premio da percepire in welfare, nei limiti previsti dalla Legge, è lasciata tipicamente al dipendente). La contrattualizzazione del premio permette di attivare, oltre ai servizi Art. 51, anche la fruizione dei servizi indicati nell’articolo 100 del T.U.I.R., non assoggettata al limite di deducibilità del 5 per 1000 delle spese per il personale; con un Piano così finanziato, inoltre, le somme versate per forme pensionistiche complementari e assistenza sanitaria integrativa non concorrono al raggiungimenti dei limiti di deducibilità previsti dalla legge per questi servizi.

Al verificarsi delle condizioni previste dalla Legge, in caso di erogazione delle somme monetarie, la Legge di Stabilità prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF di aliquota pari al 10%. Gli oneri contributivi restano in carico all’azienda e al dipendente per le loro quote di competenza (rispettivamente circa 28% e 9%), rendendo relativamente più conveniente la scelta welfare rispetto all’erogazione monetaria.

Le PMI iscritte a Confindustria hanno la possibilità di strutturare PDR detassabili (e quindi convertibili in welfare nei limiti previsti dalla Legge 208/2015) in assenza di RSU in virtù dell’Accordo sottoscritto a livello nazionale il 14 luglio 2016 CGIL CISL UIL e Confindustria.

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