Welfare aziendale: il programma del Fondo Previdir

 

Il programma di Welfare Aziendale del Fondo Assistenza Integrativa Previdir include una serie di iniziative che il datore di lavoro può attuare, sia contrattualmente che unilateralmente, per migliorare il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie.

Queste iniziative possono comprendere sia benefit rimborsuali che la fornitura diretta di servizi, oppure una combinazione di entrambi.

Che cos’è il welfare aziendale

Il welfare aziendale è l’insieme di beni, prestazioni, opere e servizi offerti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese, con una finalità sociale. Per un quadro più ampio, leggi welfare: significato, storia e scenari futuri.

Il Programma Welfare offre ai dipendenti la possibilità di accedere a coperture gestite autonomamente dal Fondo Assistenza per una serie di prestazioni e garanzie predefinite. Grazie a questo programma, sarà possibile beneficiare di una copertura extra assicurativa per diverse esigenze sanitarie, tra cui:

• Analisi cliniche
• Cure dentarie
• Cure fisioterapiche
• Cure ortodontiche
• Lenti a contatto
• Lenti e occhiali da vista
• Medicinali
• Medicinali omeopatici
• Parafarmaci
• Ricoveri ospedalieri
• Visite specialistiche

Questo programma mira a fornire un supporto completo ai dipendenti, migliorando il loro benessere e quello delle loro famiglie, attraverso una gamma di servizi sanitari e assistenziali integrativi.

Inoltre Il Fondo Assistenza Previdir, in collaborazione con partner selezionati, promuove una vasta gamma di altri servizi per i dipendenti mirati soprattutto a integrare il reddito dei dipendenti e dei collaboratori

• Famiglia e Istruzione: copertura per asili nido, scuole, università, campi estivi e attività post-scolastiche, oltre a libri e materiale didattico.
• Famiglia e Assistenza a Domicilio: supporto per le esigenze familiari e assistenza a domicilio.
• Trasporto Pubblico Locale: agevolazioni per l’uso del trasporto pubblico locale.
• Benessere, Cultura e Salute: accesso a viaggi, attività sportive, cinema, teatro, servizi di baby sitting, centri benessere e termali.
• Previdenza Complementare: soluzioni per integrare la previdenza pensionistica.
• Acquisti e Shopping: sconti e agevolazioni per vari acquisti.

Il Fondo Assistenza Previdir mette a disposizione piani di WELFARE AZIENDALE a favore della generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti, ai consiglieri di amministrazione di società che percepiscono compensi inquadrabili tra i redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente ex art. 50, lettera c-bis del TUIR (dal 1° gennaio 2027 art. 52, comma 1, lettera d, del D.Lgs. 117/2026), ed ai rispettivi nuclei familiari.
Per approfondire chi sono i beneficiari di un piano welfare leggi I beneficiari di un piano Welfare aziendale.

Requisito essenziale per la non imponibilità delle somme destinate a un Piano di Welfare è la loro assegnazione alla generalità della popolazione aziendale o a categorie omogenee di dipendenti. È quindi esclusa dallo scopo del Welfare la creazione di piani ad personam.

Pertanto, qualunque somma attribuita ad personam costituisce reddito di lavoro dipendente (cfr. circ. n. 326/E/97, par. 2.2.6).

Con la risposta n.10/2019 a un quesito sollevato da un’azienda alberghiera, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che il regime fiscale agevolato previsto dall’art. 51 del TUIR può trovare applicazione anche a somministrati e stagisti in quanto comunque titolari di reddito da lavoro dipendente (o assimilato).

Oltre al dipendente (quando previsto), i beneficiari dei servizi di welfare sono i familiari indicati nell’art. 12 del TUIR. Nella formulazione dell’art. 12 del D.Lgs. 117/2026 (applicabile dal 1° gennaio 2027, che riprende l’art. 12 del TUIR), quando le norme fiscali fanno riferimento alle persone indicate in quell’articolo si considerano, anche se non spetta una detrazione per carichi di famiglia:

• il coniuge non legalmente ed effettivamente separato;
• i figli, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi, affiliati o affidati e i figli conviventi del coniuge deceduto;
• le altre persone elencate nell’articolo 433 del codice civile: i discendenti prossimi, i genitori e gli ascendenti prossimi, gli adottanti, i generi e le nuore, il suocero e la suocera, i fratelli e le sorelle germani o unilaterali.

Per alcune misure la norma richiama anche le condizioni del comma 2 dell’art. 12: il familiare deve avere un reddito complessivo non superiore a 2.840,51 euro (4.000 euro per i figli fino a 24 anni) e le altre persone elencate nell’art. 433 del codice civile devono convivere con il dipendente o percepire assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria. Sono le misure per gli abbonamenti al trasporto pubblico locale, per i contributi e premi di non autosufficienza e gravi patologie e per il limite di 2.000 euro dei fringe benefit (art. 53 del D.Lgs. 117/2026). Per approfondire, vedi Piano welfare e art. 12 del TUIR: chi sono i familiari beneficiari.

I vantaggi – per azienda e dipendenti – derivanti dall’introduzione di un piano welfare possono essere sostanzialmente raggruppati in 3 macrocategorie:

1. Ottimizzazione del vantaggio fiscale per l’azienda, secondo quanto previsto dalla normativa vigente e, in particolare, dagli artt. 51 e 100 del TUIR
2. Aumento del potere d’acquisto per il dipendente: benefit detassati e decontribuiti ma anche sconti, promozioni, convenzioni, beni e servizi con condizioni esclusive
3. Incremento del benessere aziendale: miglioramento del clima aziendale, diminuzione di turnover e assenteismo, maggiore attraction e retention per l’azienda.

Le regole fiscali sono cambiate negli ultimi anni: leggi le novità del TUIR per i piani welfare.

Welfare e assistenza sanitaria integrativa

L’assistenza sanitaria è una delle voci di welfare più richieste e ha un trattamento fiscale proprio, distinto da quello degli altri benefit. I contributi per l’assistenza sanitaria integrativa non concorrono alla formazione del reddito del lavoratore nel limite annuo di 3.615,20 euro (art. 51 del TUIR; dal 1° gennaio 2027 art. 53 del D.Lgs. 117/2026). Per i fringe benefit valgono invece regole e soglie diverse: le trovi in fringe benefit: cosa sono e come funzionano.

Con il Programma Previdir l’azienda può attivare le coperture sanitarie insieme agli altri servizi welfare. Scopri le opzioni nella pagina assistenza sanitaria integrativa.

Per approfondire la norma leggi Art. 51 TUIR: cosa prevede e novità dal 2027.

Tipologie di Welfare aziendale

Un’azienda che vuole introdurre un piano di welfare per i suoi lavoratori si trova di fronte alla scelta sulle fonti di finanziamento. In particolare potrà decidere di finanziare un piano scegliendo tra una delle seguenti modalità:

• FINANZIAMENTO DIRETTO o ON-TOP:

Un investimento dell’azienda che concede somme aggiuntive (cosiddette “on-top”) rispetto alla retribuzione ordinaria e a eventuali altri premi. Consiste nella istituzione ex novo di un premio sociale la cui erogazione sia prevista unicamente in servizi welfare, prevedendo eventualmente criteri di erogazione o di quantificazione del premio legati a performance aziendali e/o individuali. Anche in questo caso il premio può essere erogato alla totalità della popolazione aziendale o ad una o più categorie omogenee di dipendenti.

Un Piano Welfare così finanziato può essere:

1. Non regolamentato (liberalità pura);
2. Previsto da regolamento validato formalmente dal board dall’azienda (unilaterale)
3. Previsto da contratto aziendale o territoriale (bilaterale)

Solo l’impegno espresso dell’azienda attraverso un regolamento siglato o un contratto permette la fruizione sia dei servizi ex. art. 51 sia dei servizi indicati nell’articolo 100 del T.U.I.R. (dal 1° gennaio 2027 art. 109, comma 1, del D.Lgs. 117/2026) senza limite di deducibilità del 5 per 1000 delle spese per il personale. In caso contrario, vige il suddetto limite di deducibilità per servizi ex. Art. 100.

• CONVERSIONE PDR:

Trattasi della Conversione del Premio di Produzione (o di Risultato) o del Premio di Partecipazione agli Utili di Impresa in servizi welfare, nei limiti e secondo i vincoli previsti dalla Legge di Stabilità 2016, successivamente aggiornati dalla Legge di Stabilità 2017. Il Premio è espresso da una relazione bilaterale (accordo sindacale) ovvero formalizzato tramite una contrattazione di secondo livello con le rappresentanze sindacali. Le modalità di erogazione e conversione del premio sono definite tra le parti (la scelta relativa alla quota di premio da percepire in welfare, nei limiti previsti dalla Legge, è lasciata tipicamente al dipendente). La contrattualizzazione del premio permette di attivare, oltre ai servizi Art. 51, anche la fruizione dei servizi indicati nell’articolo 100 del T.U.I.R., non assoggettata al limite di deducibilità del 5 per 1000 delle spese per il personale; con un Piano così finanziato, inoltre, le somme versate per forme pensionistiche complementari e assistenza sanitaria integrativa non concorrono al raggiungimento dei limiti di deducibilità previsti dalla legge per questi servizi (art. 1, comma 184-bis, L. 208/2015).

Al verificarsi delle condizioni previste dalla legge, in caso di erogazione delle somme in denaro il premio è soggetto a un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali. Per i premi erogati negli anni 2026 e 2027 l’aliquota è pari all’1%, entro il limite di importo complessivo di 5.000 euro (legge di bilancio 2026, art. 1, comma 9, che interviene sull’art. 1, comma 182, L. 208/2015). La misura si applica nel settore privato ai titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro nell’anno precedente (comma 186), per i premi erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all’art. 51 del D.Lgs. 81/2015 (comma 187). Gli oneri contributivi restano in carico all’azienda e al dipendente per le loro quote di competenza (rispettivamente circa 28% e 9%).

Se il lavoratore sceglie di convertire il premio in welfare, le somme e i valori previsti dall’art. 51, comma 2, del TUIR (dal 1° gennaio 2027 art. 53 del D.Lgs. 117/2026) non concorrono al reddito né sono soggetti all’imposta sostitutiva (art. 1, comma 184, L. 208/2015). I contributi alle forme pensionistiche complementari e i contributi di assistenza sanitaria versati per scelta del lavoratore in sostituzione del premio non concorrono al reddito neppure se eccedono i limiti ordinari (comma 184-bis).

Le PMI iscritte a Confindustria hanno la possibilità di strutturare PDR detassabili (e quindi convertibili in welfare nei limiti previsti dalla Legge 208/2015) in assenza di RSU in virtù dell’Accordo sottoscritto a livello nazionale il 14 luglio 2016 CGIL CISL UIL e Confindustria.